CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI

CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI (Legge 236/93, 133/08, 183/10, 148/11, 183/11; D.Lgs. 61/00, 368/01, 276/03, 27/13/2013, 49/17) (lavoro14)

Soggetti interessati:

Ministero del Lavoro e Politiche Sociali (MILPOS), Agenzia Nazionale per Politiche Attive del Lavoro (ANPAL), lavoratori, imprese, comprese quelle che richiedono lavoro in appalto o per distacco o temporaneo ad altra impresa, con esclusione di Amministrazioni pubbliche.

Iter procedurale:

Contratti di solidarietà riguardano imprese artigiane, non rientranti nel campo di applicazione del trattamento straordinario di integrazione salariale con meno di 16 dipendenti, che, per evitare licenziamenti plurimi per giustificato motivo oggettivo o riduzione eccedenze di personale stipulano contratti di solidarietà (lavoro con orario ridotto corrispondente a “prestazione di entità non inferiore a 50% di quota di contributo pubblico destinato a lavoratore) beneficiano, per massimo di 2 anni, di un contributo pari a 50% del monte retributivo da queste non dovuto a seguito di riduzione di orario. Contributo erogato in rate trimestrali e ripartito in parti uguali tra imprese e lavoratori interessati (per questi contributo non riveste natura retributiva a fini previdenziali od assistenziale, ma viene tenuto in considerazione a fini pensionistici “per periodo di riduzione intera retribuzione di riferimento”).

Contratto di somministrazione lavoro in appalto possono essere conclusi tra soggetto, denominato “utilizzatore” ed altro soggetto a cui si rivolge denominato “somministratore”. Per tutta la durata del contratto lavoratori sono sotto “direzione e controllo di utilizzatore.

Contratto di appalto si distingue dal precedente per: “la organizzazione dei mezzi necessari da parte di appaltatore, che può anche risultare in relazione ad esigenze di opere o servizi prestati; esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti di lavoratori utilizzati in appalto; assunzione del rischio di impresa”

Committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con appaltatore nonché con ogni eventuale subappaltatore, per almeno 2 anni da cessazione di appalto a versare ai lavoratori trattamenti retributivi (comprese quote di trattamento di fine rapporto) contributi previdenziali e premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, escluse le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempienza. Committente che ha eseguito il pagamento è tenuto ad assolvere gli obblighi di sostituto di imposta e può esercitare azioni di regresso nei confronti di soggetto obbligato. Le suddette disposizioni non vengono applicate se committente è persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.

Acquisizione di personale impiegato da parte di appaltatore subentrante già dotato di una propria struttura organizzativa in forza di legge o di CCNL o di clausola prevista nel contratto di appalto “ove presenti elementi di discontinuità che determinano specifica identità di impresa” non costituisce trasferimento di azienda.

Se contratto di appalto stipulato in violazione a predette norme, lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale, notificato anche solo ad utilizzatore, la “costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di questo ultimo”

Contratto a termine o a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro può essere concluso nei seguenti casi:

servizi di consulenza ed assistenza nel sistema informatico;
servizi di pulizia, custodia, portineria;
servizi di trasporto persone e merci;
gestione biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, servizi economato;
attività di consulenza direzionale, assistenza a certificazione, programmazione di risorse, sviluppo organizzativa, gestione, ricerca e selezione del personale;
attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione attività commerciale;
gestione di call center;
costruzioni edilizie all’interno di stabilimenti, installazioni o smontaggio impianti e macchinari (in particolare cantieristica navale);
in tutti gli altri casi previsti da contratti collettivi nazionali.

Contratti di lavoro a tempo determinato vedi scheda analoga.

Contratto somministrazione manodopera stipulato in forma scritta, comprendente:

estremi di autorizzazione rilasciata a somministratore;
numero lavoratori coinvolti;
ragioni di carattere tecnico produttivo organizzativo per cui ricorso attuale contratto;
indicazione eventuali rischi per salute del lavoratore e misure di prevenzione adottate;
data di inizio e durata prevista dal contratto. In caso di contratto a tempo determinato, durata può essere prorogata con consenso scritto del lavoratore per un periodo massimo previsto da contratto collettivo applicato dal somministratore;
mansioni a cui adibiti lavoratori e loro inquadramento;
luogo, orario, trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative. In caso di contratto a tempo indeterminato occorre definire “misure di indennità mensile di disponibilità, divisa in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per periodi in cui questo rimane in attesa di assegnazione” (Misura ridotta in proporzione ad assegnazione lavorativa a tempo parziale anche presso somministratore);
obbligo da parte somministratore del pagamento diritto al lavoratore del trattamento economico, nonché versamento contributi previdenziali;
obbligo da parte utilizzatore a rimborsare a somministratore oneri previdenziali e retributivi da questo sostenuto per lavoratori prestati;
obbligo di utilizzatore di comunicare a somministratore trattamenti contributivi applicati a lavoratori comparabili;
obbligo di utilizzatore in caso di inadempimento da parte somministratore del pagamento del trattamento economico al lavoratore e relativo versamento contributi previdenziali “fermo restando diritto di rivalsa verso somministratore”.

Se contratto di somministratore non firmato è nullo e lavoratori considerati alle dipendenze di utilizzatore. Nullo altresì contratto a tempo determinato che prevede clausole che impediscono ad utilizzatore di assumere lavoratori al termine contratto, salvo caso riconosciuta adeguata indennità al lavoratore.

In caso di contratto di somministrazione, lavoratore non considerato in organico di impresa, salvo per normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro.

Lavoratori dipendenti del somministratore debbono avere:

trattamento economico a parità di mansioni svolte, pari a quelli di utilizzatore, salvo caso di contratti “nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento, qualificazione professionale di lavoratori svantaggiati in concorso con Regioni, Province, Enti locali”;
tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono dipendenti di utilizzatore di stessa unità produttiva, salvo quelli connessi ad anzianità di servizio od iscrizione ad Associazioni o cooperative interne.

Utilizzatore e somministratore obbligati in solido a versare al lavoratore retribuzione e contributi previdenziali. Oneri contributivi previdenziali, assistenziali, assicurativi del settore terziario dovuti per il lavoratore dal somministratore, tenendo conto che assicurazione contro infortuni e malattie professionali determinate in relazione a tipo e rischio di relazione svolta. Premi e contributi determinati in relazione a tasso medio stabilito per attività svolta da impresa lavoratrice. Nel caso di somministrazione di lavoratori agricoli domestici applicare oneri previdenziali ed assistenziali di questo settore

Utilizzatore risponde nei confronti di terzi dei danni provocati dal lavoratore oggetto di contratto di somministrazione.

Utilizzatore può basarsi su contratti collettivi nazionali per determinare “erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nelle realizzazioni dei programmi concordati tra le parti collegati ad andamento economico di impresa”.

Somministratore informa lavoratore sui rischi per sicurezza e salute di attività da svolgere, procedendo alla sua formazione ad uso attrezzature necessarie per attività stessa (contratto sottoscritto può porre tale adempimento a carico di utilizzatore), specie se questa comporta rischi specifici (Utilizzatore deve dotare lavoratori di strumenti di protezione).

Se lavoratore impiegato in mansioni superiori, o comunque non equivalenti a quelle fissate in contratto, utilizzatore informa subito somministratore e lavoratore, pena riconoscimento di differenza di retribuzione o risarcimento del danno se lavoratore impiegato per mansioni inferiori.

Lavoratori di imprese di somministrazione godono degli stessi diritti sindacali di altri dipendenti di utilizzatore (v. Diritto di partecipare ad assemblee del personale o sciopero) nonché di trattamento economico non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello a parità di mansioni svolte. Utilizzatore comunica (prima di stipula contratto) a rappresentanza sindacale numero e motivi del ricorso a somministratore del lavoro: numero e qualifica dei lavoratori; durata contratto.

Se somministratore lavoro assume fuori dai limiti di cui sopra, lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale, notificato eventualmente solo ad utilizzatore, costituzione di rapporto di lavoro permanente. In tal caso pagamenti effettuati dal somministratore “a titolo retributivo e previdenziale, valgono a liberare utilizzatore dal debito corrispondente”. Controllo giudiziale limitato ad “accertamento di esistenza delle ragioni che giustificano ricorso senza scendere nel merito di valutazione e scelte tecniche, organizzative, produttive che spettano ad utilizzatore”.

Distacco si ha quando datore di lavoro “per proprio interesse” pone temporaneamente 1 o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per esecuzione di determinate attività, rimanendo comunque responsabile del trattamento economico a favore di lavoratore . Se distacco comporta mutamento di mansioni occorre consenso di lavoratore interessato, specie se distacco ad unità posta ad oltre 50 km. di distanza (occorre “comprovate ragioni tecniche organizzative, produttive o sostitutive”).

Se distacco avviene non in conformità con tali norme, lavoratore può chiedere, tramite ricorso giudiziale, notificato eventualmente solo ad utilizzatore “la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di questo ultimo”.

Nel caso di gruppi di impresa ammessa delega a società capogruppo, definizione contratti di somministrazione lavoro, appalto, distacco, mentre nel caso di consorzi di cooperative tale compito affidato a società cooperativa, fermo restando che obbligazioni contrattuali rimangono “in capo a singole società datrici di lavoro”.

Contratto di lavoro intermittente è stipulato anche a tempo determinato e prevede che lavoratore si ponga a disposizione di datore di lavoro per “svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo od intermittente secondo esigenze individuate dai contratti collettivi o per periodi predeterminati nell’arco di settimana, mese, anno”. Contratto sottoscritto con soggetti aventi meno di 24 anni (prestazioni realizzate entro 25 anni) od oltre 55 anni (anche pensionati). Lavoro intermittente non può riguardare:

sostituzione di lavoratori in sciopero;
unità produttive in cui nei 6 mesi precedenti si è proceduto a licenziamenti collettivi, o a sospensione di rapporti di lavoro o a riduzione orario di lavoro con integrazione salariale di lavoratori adibiti a stesse mansioni del contratto di lavoro intermittente;
imprese che non hanno eseguito analisi rischi su sicurezza del lavoro.

Contratto di lavoro intermittente formulato in forma scritta (salvo diverse disposizioni di accordi sindacali) deve contenere:

durata e motivi che hanno spinto a tale contratto;
luogo e modalità della disponibilità del lavoratore, con relativo preavviso di chiamata (almeno 1 giorno lavorativo);
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per prestazione eseguita, nonché indennità mensile riconosciuta questo per periodi nei quali “rimane a disposizione in attesa di utilizzazione”. Nel caso di prestazioni rese nel fine settimana, o nei periodi di ferie estive o vacanze natalizie e pasquali, indennità di disponibilità corrisposta solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro. Trattamento economico e normativo del lavoratore intermittente non inferiore “rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte”, proporzionato “in ragione di prestazione lavorativa effettivamente eseguita” (comprese ferie, trattamenti per malattia ed infortuni sul lavoro, maternità, congedi parentali). Per tutto il periodo della disponibilità lavoratore non matura alcun diritto, salvo indennità di disponibilità (contributi versati per effettivo ammontare di questa);
modalità con cui datore di lavoro può chiedere esecuzione della prestazione di lavoro e modalità di rilevazione della sua esecuzione;
tempi e modalità di pagamento della prestazione e dell’indennità di disponibilità;
eventuali misure di sicurezza adottate in relazione a tipo di attività;
obbligo del lavoratore, in caso di malattia, di informare subito datore di lavoro circa impossibilità temporanea (specificare durata) a rispondere alla chiamata, fermo restando che in tale periodo non sarà percepita alcuna indennità di disponibilità;
obbligo da parte del datore di lavoro di: informare ogni anno sindacati aziendali circa andamento del contratto di lavoro intermittente; comunicare a Direzione territoriale del lavoro (mediante sms, fax, posta elettronica)prima di inizio prestazione lavorativa (o del ciclo di prestazioni aventi durata inferiore a 30 giorni) durata del contratto intermittente;
obbligo di computare lavoratore intermittente nell’organico di impresa, in proporzione ad orario di lavoro svolto nel semestre.

DM 27/03/2013 definisce modalità di comunicazione della chiamata di lavoro intermittente, impegnando il Direttore generale delle Politiche dei Servizi per il Lavoro ad adottare il modello di comunicazione “UNI – Intermittente”, che i datori di lavoro interessati alle prestazioni di lavoro intermittente dovranno compilare, riportando: dati identificativi del lavoratore e del datore di lavoro; data di inizio e fine della prestazione lavorativa a cui la chiamata si riferisce. Comunicazione va inviata, pena sua non validità, solo tramite e-mail ad indirizzo di posta elettronica certificata creato, o servizio informatico (www.cliclavoro.gov.it), o SMS (ammesso se “prestazione a rendersi entro 12 ore da comunicazione”) evidenziando quanto meno il codice fiscale del lavoratore. Ammesso invio tramite fax alla Direzione territoriale del lavoro competente solo in caso del malfunzionamento dei precedenti sistemi (in tal caso conservare, oltre alla ricevuta del fax, “prova o ricezione non andata a buon fine” a causa del malfunzionamento del sistema per “cause non imputabili ad ufficio”). Copia della comunicazione è conservata dal datore di lavoro o da soggetti abilitati, al fine di attestare l’adempimento di legge. E da mettere a disposizione di Direzioni territoriali del lavoro e Regioni.

Contratto di lavoro ripartito con il quale 2 lavoratori assumono in solido adempimento di unica ed identica obbligazione lavorativa, pur se “ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile di intera obbligazione lavorativa, fatta salva diversa intesa tra le parti contraenti”.

Dimissioni o licenziamento di 1 dei lavoratori obbligati determina estinzione rapporto contrattuale, salvo impegno di altro lavoratore a continuare prestazione in accordo con datore di lavoro con patto di trasformazione del rapporto contrattuale in lavoro subordinato.

Contratto di lavoro riportato deve contenere:

misura percentuale e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile, annuale che si prevede svolto da ogni lavoratore obbligato, fermo restando possibilità tra gli stessi lavoratori di “determinare discrezionalmente in qualsiasi momento, la sostituzione tra loro o modificazione consensuale di orario di lavoro”. In tal caso “rischio di impossibilità della prestazione per fatti attinenti ad uno dei coobbligati è posto in capo ad altro obbligato”, mentre vietata sostituzione con terzi in caso di impossibilità di 1 od entrambi lavoratori obbligati, salvo consenso di datore di lavoro”;
luogo di lavoro e trattamento economico e normativo spettante ad ogni lavoratore;
eventuali misure di sicurezza, in relazione a tipo di attività oggetto di contratto;
obbligo di lavoratori di informare datore di lavoro con cadenza almeno settimanale in merito orario di lavoro attuato per certificare assenza;
obbligo per datore di lavoro di riconoscere a lavoratore coobbligato un trattamento economico e normativo pari a quello al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte, comunque proporzionato a prestazione lavorativa eseguita per quanto concerne retribuzione globale, ferie, trattamento per malattia, infortuni sul lavoro, congedi parentali;
possibilità per lavoratore coobbligato di partecipare a riunioni assembleari nel limite di 10 ore annue.

A livello previdenziale e pensionistico, lavoratore con contratto di lavoro ripartito assimilati a lavoratori a tempo parziale, con calcolo delle prestazioni eseguito mese per mese, “salvo conguaglio a fine anno a seguito di effettivo svolgimento di prestazione lavorativa”.

Contratto di lavoro a tempo parziale anche per amministrazioni pubbliche, si ha quando lavoratore svolge orario di lavoro inferiore a quello determinato nei contratti collettivi nazionali per tempo pieno. Se suddivide in: “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale” (riduzione orario giornaliero di lavoro); “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale” (orario giornaliero di lavoro a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, mese, anno); “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto” (combinazione delle 2 precedenti modalità); “lavoro supplementare” (prestazioni lavorative svolte oltre orario di lavoro concordato ma nel limite del tempo pieno). Assunzioni a termine effettuate anche con rapporto a tempo parziale.

Contratto a tempo parziale in forma scritta, evidenziando durata delle prestazioni lavorative ed orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile, annuale, nonché con obbligo per datore di lavoro di informare sindacati con cadenza annuale “su andamento assunzioni a tempo parziale, relativa tipologia, ricorso a lavoro supplementare”

In “contratto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale”, datore di lavoro può chiedere prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate con lavoratore, specificandone motivi e comunque entro numero massimo di ore fissate in contratti collettivi nazionali (Tali contratti possono prevedere retribuzione maggiore per lavoro supplementare con relativa incidenza a livello previdenziale) e sempre previo consenso del lavoratore (Rifiuto del lavoratore di svolgere prestazioni supplementari non è “giustificato motivo di licenziamento”).

In qualunque tipo di contratto a tempo parziale ammesso svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie ed inoltre contratti collettivi nazionali possono stabilire “clausole elastiche relative a variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa o variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa”, purché lavoratore preavvisato con almeno 5 giorni lavorativi, assicurato a questo compensazioni retributive almeno pari a quelle definite nel contratto collettivo nazionale, acquisito concesso scritto del lavoratore stesso (Rifiuto non è “giustificato motivo di licenziamento”).

Agenzie lavoro debbono fornire adeguate informazioni a lavoratori interessati a lavoro a tempo parziale.

Lavoratore a tempo parziale deve ricevere trattamento pari a quello del lavoratore a tempo pieno inquadrato a stesso livello, in termine di: retribuzione oraria; durata periodo di prova; ferie annuali; periodo di maternità; periodo di conservazione del posto per malattia, infortuni sul lavoro e malattie professionali; norme di sicurezza sul lavoro; accesso a formazione professionale o a servizi sociali aziendali; diritti sindacali. Trattamento comunque proporzionato “alla ridotta entità delle prestazioni lavorative”. Retribuzione minima oraria, su cui calcolare contributi previdenziali per lavoratori a tempo parziale determinata “rapportando a giornate lavoro settimanale ad orario normale il minimale giornaliero e dividendo importo così ottenuto per numero ore di lavoro settimanale per lavoratori a tempo pieno”. Assegni familiari dovuti per intero, purché effettuate almeno 20 ore lavorative settimanali. In caso contrario assegni giornalieri dovuti in base a giornate effettivamente prestate “qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata”. Retribuzione da usare ai fini assicurazione contro infortuni sul lavoro e malattie professionali pari a quella vigente per lavoratori a tempo pieno.

Rifiuto di lavoratore di trasformare rapporto di lavoro a tempo pieno in tempo parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Lavoratori di settore pubblico o privato affetti da patologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa, accertata da apposita Commissione tecnica, hanno diritto a trasformazione rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale. Se lavoratore assiste coniuge, figli, genitori affetti da patologie oncologiche o persona convivente “con totale e permanente inabilità lavorativa” (invalidi al 100%) che necessita di assistenza continua in quanto non in grado di “compiere atti quotidiani della vita”, o lavoratore ha figlio convivente di età inferiore a 13 anni o portatore di handicap ha priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Contratto collettivo può prevedere “diritto di precedenza di assunzione in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale in attività presso unità produttiva sita nello stesso ambito comunale adibiti a stesse mansioni”, purché datore di lavoro comunichi per scritto a dipendenti con rapporto a tempo pieno assunzioni in tale ambito comunale di lavoratori a tempo parziale, nonché affigga tale comunicazione in luogo accessibile a tutti e sia disponibile ad esaminare domande di trasformazione di rapporto a tempo parziale in tempo pieno.

Lavoratori a tempo parziale computati in organico come lavoratori di impresa “in proporzione ad orario svolto rapportato al tempo pieno”

Contratto di apprendistato (v. scheda “apprendistato”)

Contratto di inserimento che, “mediante progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo”, mira a favore inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro di: soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni; disoccupati di lunga durata aventi età compresa tra 29 e 32 anni; lavoratori con oltre 50 anni privi di posto di lavoro; lavoratori privi di lavoro da oltre 2 anni che intendono riprendere attività lavorativa; donne di ogni età prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi residenti in area geografica con tasso di occupazione femminile inferiore di almeno 20% a quello maschile o tasso di disoccupazione femminile superiore di almeno 10% di quello maschile (Aree individuate con decreto Ministero Finanze entro 31 Dicembre, salvo per anni 2009, 2010, 2011, 2012 in cui aree definite con decreto Ministero del Lavoro da emanare entro 15/12/2011)

residenti in aree a forte disoccupazione femminile (Oltre 10% di quella maschile); persone con grave handicap fisico o psichico. Contratti di reinserimento stipulati da: Enti pubblici economici; imprese e loro consorzi; gruppi di imprese; Associazioni professionali, socio-culturali, sportive; Fondazioni; Enti di ricerca, pubblici e privati; Organizzazioni ed Associazioni di categoria.

Tali soggetti per poter assumere persone in difficoltà lavorativa di cui sopra debbono:

avere “mantenuto in servizio 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento scaduto nei 18 mesi precedenti” (Esclusi dal calcolo lavoratori dimessi o licenziati per giusta causa o chi hanno rifiutato di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o contratti risolti nel periodo di prova);
definire, con consenso del lavoratore, progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire al lavoratore adeguate competenze professionali rispetto al contesto lavorativo;
definire contratti collettivi aziendali (o rispettare quelli nazionali), in cui determinare: piani individuali di inserimento (anche facendo ricorso a fondi interprofessionali per formazione continua), in funzione di adeguamento capacità professionali del lavoratore; modalità di definizione e sperimentazione di codici di comportamento diretti ad agevolare inserimento. Contratti collettivi nazionali possono stabilire percentuali massime di lavoratori assunti con contratto di inserimento;
stipulare in forma scritta contratto di inserimento, pena sua nullità, con assunzione lavoratore a tempo indeterminato, avente durata compresa tra 9 e 18 mesi (In caso di assunzione del lavoratore durata prorogata a 36 mesi), con esclusione del periodo di maternità, o servizio civile, o servizio militare. Contratto rinnovabile tra le stesse parti;
registrare eventuale formazione effettuata durante contratto di inserimento nel libretto formativo del lavoratore;
in caso di inadempienze tali nella realizzazione del progetto individuale di inserimento a loro imputabili che impediscono il reinserimento stesso, versare differenza tra contribuzione erogata e quella dovuta al livello di inquadramento da raggiungere al termine periodo di inserimento maggiorata di 100%.

Nel contratto occorre evidenziare come categoria di inquadramento del lavoratore non possa essere inferiore di oltre 2 livelli alla categoria dei lavoratori dipendenti aventi mansioni similari. Tali lavoratori sono comunque esclusi “dal computo dei limiti minimi previsti da leggi per applicazione di particolari normative” (v. assunzione di disabili). Ai contratti di inserimento applicati incentivi previsti da contratti di formazione e lavoro.

Contratti di formazione e lavoro. Per poter acquisire benefici economici concessi a tale tipologia di contratti, datori di lavoro inviano entro 30 giorni da stipula del contratto di formazione e lavoro, domanda ad INPS contenente numero dei contratti stipulati, allegando copie di autorizzazioni ad eseguire formazione e lavoro. INPS concede beneficio con priorità a partire dalla data di stipula del contratto e dei contratti di formazione lavoro definiti nell’ambito di Contratti di area o Patti territoriali

Contratti di lavoro a progetto riguardano rapporti di collaborazione coordinata e continuativa “prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione”, riconducibili a “1 o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore”. Progetto è sempre collegato al conseguimento di un determinato risultato finale, coordinato con organizzazione del committente, ma indipendente dal tempo impiegato nell’esecuzione dell’attività lavorativa. Progetto non può comportare svolgimento di compiti puramente esecutivi o ripetitivi, individuabili nel CCNL. Sono escluse:

prestazioni occasionali, cioè rapporti di durata complessiva nell’anno inferiori a 30 giorni(o a 240 ore nel caso di servizi di cura ed assistenza alla persona) con stesso committente, salvo che compenso percepito per tali prestazioni sia superiore a 5.000 €/anno
professioni intellettuali da parte di soggetti iscritti ad appositi Albi professionali;
attività di collaborazione coordinata e continuativa resa a fini istituzionali, a favore di Associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate a Enti sportivi riconosciuti da CONI;
componenti Organi di amministrazione e controllo di società, o partecipanti a collegi e commissioni;
soggetti che percepiscono pensione di vecchiaia.

Contratto di lavoro a progetto stipulato in forma scritta, contenente:

indicazione circa durata della prestazione lavorativa;
descrizione del progetto con “individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire”;
corrispettivo e relativi criteri di determinazione, nonché tempi e modalità di pagamento e disciplina dei rimborsi spese. Corrispettivo sempre “proporzionato a quantità e qualità del lavoro eseguito, tenendo conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni nel lavoro autonomo”;
forme di coordinamento del lavoratore a progetto da parte del committente, in merito ad esecuzione (anche temporale) della prestazione, che comunque non deve pregiudicare l’autonomia operativa del lavoratore;
eventuali misure per tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto;
possibilità o meno per collaboratore a progetto di svolgere attività a favore di più committenti, non in concorrenza con loro, né “divulgando notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e loro organizzazione”, né compiendo atti pregiudizievoli per la loro attività;
obbligo di riconoscere al lavoratore a progetto diritto a: invenzione realizzata durante svolgimento del rapporto; gravidanza, malattia, infortunio, con sospensione del contratto senza erogazione del corrispettivo, né proroga del contratto stesso, che si estingue pertanto alla sua naturale scadenza (salvo caso di gravidanza in cui si ha proroga di 180 giorni);
modalità di estinzione del contratto, che avviene a seguito di realizzazione del progetto, fermo restando che le “parti possono recedere prima della scadenza del termine, per giusta causa”. Committente può recedere prima se “emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore, tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto”, o qualora rilevata sospensione dal lavoro protrattaper oltre 1/6 della durata contrattuale concordata (o per oltre 30 giorni se durata indeterminata). Collaborazione può recedere prima, previo idoneo preavviso, se questo previsto in contratto;
diritti derivanti dal rapporto di lavoro instaurato oggetto di “rinunce o transazioni tra le parti in sede di certificazione del rapporto di lavoro”.

Tali disposizioni non pregiudicano l’applicazione di clausole di contratto individuale, o di accordo collettivo eventuali più favorevoli per il collaborare a progetto.

Eventuali rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza legame con specifico progetto sono considerati rapporti di lavoro subordinati a tempo indeterminato, a partire da data di costituzione del rapporto stesso, qualora Giudice accerta che rapporto instaurato sia configurabile come lavoro subordinato (Giudice non entra comunque “nel merito della valutazione e scelte tecniche, organizzative e produttive che spettano al committente”).

Legge 183/10 stabilisce che qualora accertata natura di lavoro subordinato nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche se riconducibile ad un progetto specifico, il datore di lavoro è tenuto a stipulare un contratto di lavoro a tempo indeterminato “per mansioni equivalenti a quelle svolte durante il rapporto di lavoro precedentemente in essere”, con erogazione al lavoratore di una “indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità di retribuzione”.

Contratto di lavoro di prossimità istituiti da Legge 148/11 nell’ambito dei contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da Associazioni lavoratori e datori di lavoro ed aventi efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, purché sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali (compresi quelli siglati prima di 28/6/2011), fermo restando rispetto della costituzione e dei vincoli comunitari od internazionali sul lavoro, le suddette intese possono riguardare organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:

impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie
mansioni del lavoratore, classificazione ed inquadramento del personale
contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime di solidarietà negli appalti e casi di ricorso a somministrazione di lavoro
disciplina orario di lavoro
modalità di assunzione disciplina rapporto di lavoro, comprese collaborazioni coordinate e continuative a progetto e partite IVA, trasformazione e conversione contratti di lavoro e conseguenze recesso del lavoro (Escluso licenziamento discriminatorio, licenziamento di lavoratore) da inizio periodo di gravidanza fino a termine periodo di interdizione dal lavoro o fino ad 1 anno di età del bambino, licenziamento causato da domanda o fruizione di congedo parentale e per malattia del bambino da parte di lavoratore, licenziamento in caso di adozione ed affidamento

Contratto di telelavoro può essere:

riconosciuto nella forma di contratto a termine o reversibile al fine di facilitare conciliazione tempi di vita e di lavoro
applicato a favore di lavoratori disabili nell’ambito di assunzione obbligatorie e quota di riserva
ammesso tra le modalità di assunzione che può costituire oggetto di convenzioni integrative di lavoro
estese, anche in forma reversibile, ai lavoratori in mobilità per facilitarne reinserimento

Prestazioni occasionali di tipo accessorio (voucher) sono state abrogate da Legge 49/17 art. 1.

Contratti di lavoro temporaneo introdotti a titolo sperimentale in agricoltura (in particolare agricoltura biologica) ed edilizia. Vietata fornitura lavoro temporaneo:

per qualifiche di esiguo contenuto professionale o per qualifiche dirigenziali;
per sostituzione di lavoratori che esercitano diritto di sciopero;
presso imprese che nei 12 mesi precedenti hanno proceduto a licenziamenti di lavoratori che ricoprivano mansioni analoghe a quelle a contratto temporaneo;
presso imprese in cui sia operante per stesse mansioni una riduzione di orario o sospensione rapporto di lavoro con trattamento integrazione salariale;
presso imprese che non hanno eseguito valutazione dei rischi ai sensi D.Lgs. 81/08;
per lavori che richiedono sorveglianza medica speciale o sono pericolosi;
per numero di lavoratori superiori a quelli occupati in impresa a tempo indeterminato

Accordo di ricollocazione, introdotto da Legge 205/17 articolo 1 comma 136, è sottoscritto dalle parti sociali per limitare il ricorso ai licenziamenti nei casi di riorganizzazione aziendale per cui non è previsto il completo recupero occupazionale. Lavoratori, che rientrano negli ambiti aziendali e nei profili professionali a rischio di esubero, possono chiedere ad ANPAL, entro 30 giorni dalla sottoscrizione di accordo, l’attribuzione anticipata di un assegno di ricollocazione (numero delle richieste mai superiore al contingente previsto per ambito o per profilo dal programma di riorganizzazione aziendale). In deroga l’assegno è spendibile, “in costanza di trattamento straordinario di integrazione salariale”, per ottenere servizi di assistenza nella ricerca di un altro lavoro (servizio avente durata di 6 mesi, prorogabile di 12 mesi se non utilizzato, entro il termine del trattamento straordinario di integrazione salariale, l’intero ammontare dell’assegno a sua disposizione), pur non essendo il soggetto obbligato ad accettare l’offerta di lavoro proposta (seppure congrua). Accordo può prevedere che CI o soggetti privati accreditati possono partecipare alle attività di mantenimento e sviluppo delle competenze, da attuarsi con il concorso dei fondi interprofessionali per la formazione continua.

Il lavoratore che, nel periodo in cui usufruire del servizio di assistenza, accetta l’offerta di lavoro avanzata da un altro datore (cioè impresa con assetti proprietari distinti), beneficia nel limite di 9 mesi della esenzione dal reddito imponibile ai fini IRPEF per quanto concerne le somme percepite a seguito di cessazione del rapporto di lavoro (fare riferimento alla retribuzione utilizzata per calcolo del trattamento di fine rapporto). In tali casi il lavoratore ha diritto al versamento del contributo mensile, pari al 50% del trattamento straordinario di integrazione salariale.

Al datore di lavoro che assume il suddetto lavoratore è riconosciuto, fermo restando le aliquote delle prestazioni pensionistiche, l’esonero per non oltre 18 mesi in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato (12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato; se durante il periodo di validità, tale contratto viene trasformato in contratto a tempo indeterminato, beneficio elevato a 18 mesi) del versamento di 50% dei contributi previdenziali complessivi a suo carico (con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL) nel limite massimo di 4030 €/anno (dato rivalutato ogni anno da Istat, in base ad indice dei prezzi al consumo per famiglie)

Procedure di certificazione dei contratti di lavoro speciali Al fine di ridurre contenzioso in materia di lavoro le parti possono volontariamente chiedere la certificazione dei contratti . Sono abilitati alla certificazione di tali contratti le Commissioni di certificazione istituite presso: Enti bilaterali costituiti a livello nazionale o nell’ambito territoriale di riferimento; Direzioni provinciali del lavoro; Province; Università pubbliche e private registrate in Albo istituito da Ministero Lavoro (solo per rapporti di collaborazione e consulenza attivati con docenti di diritti del lavoro di ruolo); Ministero del Lavoro (solo se datore di lavoro ha sedi di lavoro in almeno 2 Province anche di Regioni diverse); Consigli provinciali di consulenti del lavoro (solo per contratti instaurati nell’ambito territoriali di riferimento e comunque nell’ambito di intese definite con Ministero Lavoro). Tali soggetti possono stipulare convenzione per costituire unica Commissione di certificazione volontaria.

Richiesta (Modello predisposto da Ministero Lavoro) di certificazione volontaria del contratto inviata dalle parti a Commissione nella cui circoscrizione ricade unità di azienda dove andrà ad operare lavoratore (Nel caso di Enti bilaterali, richieste inviate a Ente istituito da rispettive Associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro).

Avvio della procedura di certificazione comunicato a Direzione provinciale del lavoro, che provvede ad inoltrare comunicazione ad Autorità pubbliche presso cui certificazione deve produrre effetti, che possono presentare osservazioni.

Atto di certificazione emanato entro 30 giorni da richiesta, deve essere motivato e contenere: termine e Autorità a cui è possibile fare ricorso; menzione di effetti civili, amministrativi, previdenziali, fiscali per cui parti chiedono certificazione.

Contratti di lavoro certificati conservati presso sede di certificazione per almeno 5 anni da loro scadenza.

Effetti di accertamento di Organo preposto a certificazione del contratto di lavoro permangono anche verso terzi, fino al momento in cui accolto ricorso giurisdizionale e si producono dal momento di inizio del contratto qualora Commissione accerti che “attuazione del medesimo è stata, anche nel periodo precedente alla propria attività istruttoria coerente con quanto approvato in tale sede”. Per contratti non ancora sottoscritti tra le parti, effetti si producono al momento della loro sottoscrizione “con eventuali integrazioni e modifiche suggerite da Commissione”.

Parti e/o terzi su cui atto di certificazione produce effetti possono proporre ricorsi presso Autorità giudiziaria per “erronea qualificazione del contratto o difformità tra programma negoziale certificato e sua successiva attuazione o per vizi del consenso”. Accertamento giurisdizionale ha effetto a partire da conclusione contratto per erroneità della qualifica o da momento in cui accertata difformità (Occorre prioritariamente rivolgersi a Commissione che ha adottato atto di certificazione per tentativo di conciliazione). Ricorso al TAR nella cui giurisdizione ha sede Commissione per violazione del procedimento di certificazione o per eccesso di potere.

Commissioni di certificazione possono anche svolgere funzioni di consulenza alle parti contrattuali in relazione sia a stipula contratto di lavoro e relativo programma negoziale, sia a modifica del programma stesso concordato tra le parti (in particolare disponibilità dei diritti e qualificazione dei contratti).

Procedura di certificazione estesa a certificare rinunce e transazioni, nonché deposito regolamento interno di cooperative riguardante tipologia di rapporti di lavoro da attuare con soci lavoratori.

Procedure di certificazione utilizzabili in sede di stipulazione di appalto, fasi di attuazione del programma negoziale, anche ai fini distinzione tra somministrazione ed appalto.

INPS provvede a monitoraggio degli effetti derivanti dai contratti speciali, comunicando risultati a Ministero Lavoro “anche ai fini della adozione dei provvedimenti correttivi”

Entità aiuto:

Legge 183/11 riconosce:

tassazione agevolata del reddito dei lavoratori e sgravio dei contributi anche alla contrattazione collettiva di prossimità sottoscritta a livello aziendale o territoriale da Associazioni dei lavoratori e datori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale
possibilità nell’anno 2012 a Regione di “deduzione dalla base imponibile dell’imposta regionale su attività produttiva assegnata a lavoratori dipendenti del settore privato in attuazione di quanto previsto da contratti collettivi aziendali o territoriali”. Rimangono ferme disposizioni in merito ad automatismi fiscali previsti nel settore sanitario in caso di disagio economico od applicazione di incrementi delle aliquote fiscali per Regioni sottoposte a piani di rientro da deficit sanitari

Sanzioni:

Chiunque viola disposizioni contratto a tempo determinato od indeterminato: multa da 250 a 1.250 €.

Chiunque esegue appalto o distacco del lavoratore in mancanza dei requisiti prescritti: multa di 50 €/lavoratore occupato/giornata di lavoro (Sanzione elevata ad arresto fino a 18 mese + multa di 300 €/lavoratore occupato/giornata di lavoro in caso di sfruttamento di minori).

Datore di lavoro che non consegna al lavoratore dichiarazione attestante registrazione di questo nel libro matricola: multa da 250 a 1.500 €/lavoratore assunto

Datore di lavoro che non comunica entro giorno 20 mese successivo a Servizio provinciale impiego competente (quello dove ubicato sede operativa di impresa) “assunzione, proroga, cessazione di lavoratori temporanei assunti nel mese precedente”: multa da 50 a 250 €/lavoratore

Chiunque pretenda o percepisca compensi da lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro temporaneo: multa da 2.500 a 6.000 € + cancellazione impresa fornitrice da Albo

Datore di lavoro che non comunica entro 5 giorni a Servizio provinciale impiego competente trasformazione rapporto di tirocinio in rapporto di lavoro subordinato: multa da 100 a 500 €/lavoratore

Se somministrazione lavoro posta in essere allo scopo di eludere le leggi o i contratti collettivi: 20 €/lavoratore/giorno di lavoro a carico di utilizzatore e somministratore.

Se datore di lavoro non comunica a Direzione territoriale lavoro di durata di contrato intermittente multa da 400 a 2400 €/lavoratore.

Se lavoratore con contratto di lavoro intermittente non comunica malattia: perdita indennità di disponibilità per 15 giorni

Se lavoratore con contratto di lavoro intermittente con obbligo di rispondere a chiamata si rifiuta senza giustificato motivo: risoluzione contratto + restituzione indennità di disponibilità successiva a rifiuto + congruo risarcimento danno causato a datore di lavoro

In mancanza di documento scritto o di testimoni per contratto di lavoratore a tempo parziale: lavoratore può chiedere applicazione rapporto di lavoro a tempo pieno a partire da data in cui accertata mancanza di tale documento e comunque non si ha nullità del rapporto a tempo parziale (Giudice può sentenziare riconoscimento risarcimento danno subito per periodo antecedente sentenza).

In caso di violazione da parte datore di lavoro di diritto precedenza per lavoratore a tempo parziale: risarcimento al lavoratore pari a differenza di 6 mesi di retribuzione spettante in caso di passaggio a tempo pieno.

Mancata comunicazione assunzioni a tempo parziale ad Ispettorato provinciale di lavoro: multa di 15 €/giorno ritardo/lavoratore